Forebygging versus behandling og brannslukning

Hensikten med kapittelet

Beskrive momenter som viser hvor ulike perspektivene forebygging og brannslukking er.

Bidra til refleksjon om hvorfor forebygging er viktig i arbeidet med utviklingshemming.

Læringsmål

Etter å ha gjennomført kapittelet, er målet at du som tjenesteyter til personer med utviklingshemming ser det unike i hvert møte, og er bevisst din posisjon til å påvirke i positiv retning.

Når du har gjennomført dette kapittelet er det et mål at du har fått:

• Økt forståelse for hva det vil si å ha en forebyggende holdning.
• Forståelse for verdien av reflektert kommunikasjon.
• Nye tanker om viktigheten av å se hele mennesket, i motsetning til å være oppgaveorientert.
• Kunnskap om viktigheten av de tause ”stemmene”.

I dette kapittelet vil vi prøve å gi et bilde av verdien av det å jobbe med et forebyggende perspektiv når vi arbeider for personer med utviklingshemming.

Forebygging bør innebære at personalet er langsiktige i sin tenkning. Blant annet når det gjelder kommunikasjon, samspill og likeverd. Det å møte selve mennesket blir sentralt, og man skal fokusere på å legge til rette for optimal livskvalitet ut fra personens interesser og muligheter. Dette ser vi som en motvekt til det å møte vanskelige situasjoner med "brannslukking".

Det siste innebærer å ha en kortsiktig strategi i arbeidet. Da er det personens utfordrende atferd i øyeblikket som blir avgjørende for hvordan personalet forholder seg til tjenestemottaker. Da blir ressurser satt inn for å møte den aktuelle problemstilling i det problemene oppstår. Det innebærer å jobbe hardt i vanskelige tider. Fokus kan lett bli: ”Fort, gi meg det som virker NÅ”.

Utviklingen i innsats for mennesker med utviklingshemning har gått fra å jobbe gruppeorientert til mer individorientert. Det vil si at enkeltmennesket med dets ressurser og muligheter er kommet mer i sentrum, i stedet for å se gruppens behov.

Videre har man blitt mer bevisst på tjenesteyternes rolle når det gjelder utfordrende atferd. Vi har som tjenesteytere store muligheter til å tilpasse oss etter tjenestemottakernes behov, blant annet gjennom kommunikasjon og sosialt samspill. Endring har i større grad blitt vår utfordring.

En annen markert utvikling er det økte kunnskapsnivået hos tjenesteytere og en annerledes bostruktur hos de vi yter tjenester til. Vi har i dag stort sett godt kvalifisert personale i tjenestene. Disse representerer ny kunnskap og nye tanker. Personer med utviklingshemming har flyttet ut fra institusjoner til egne leiligheter for seg selv, eller i bofellesskap med andre. Menneskesynet som ligger til grunn for dette er at alle skal ses som den de er, og ikke bli møtt ut fra hvilken diagnoser vedkommende har.

Når vi møter mennesker, kommuniserer vi. Enten vi vil eller ikke signaliserer vi noe til andre mennesker med vår tilstedeværelse. Vi kan stå stille i et rom og ikke si noe, men andre mennesker som er til stede vil umiddelbart gjøre tolkninger av din tause tilstedeværelse. Det er ikke mulig å la være å kommunisere.

Med dette som utgangspunkt vil vi si noe om kommunikasjonens viktighet i møte med mennesker som viser utfordrende atferd.

Hvordan kan vi kommunisere forebyggende?

Det er viktig å tenke at vi i møtet med den utviklingshemmede har flere strenger å spille på, både kommunikativt og sosialt. Fellesnevnere for mennesker med utviklingshemming er kommunikasjonsvansker og sosiale vansker. Dette er derfor viktig kunnskap for oss når vi skal formidle og ta imot budskap.

Det å bli god i kommunikasjon er en livslang prosess, men når vi har blitt bevisst viktigheten og jobber med det, har vi kommet veldig langt. Det er så mange faktorer som slår inn på samme tid. Noen bevisste og noen ubevisste. Vi skal være ”ekte”, anerkjennende, ærlige og til tider grensesettende i vår kommunikasjon. Vi gir beskjeder, men hvordan vet vi at vedkommende har forstått det vi sier? Har vi forstått hva personen vil si til oss? Snakker vi ut ifra samme forutsetninger? Hva velger vi å henge oss opp i?

Det sier seg selv at det er en formidabel jobb å gjøre godt miljøarbeid. Klarer man å være tydelig og positiv i kommunikasjonen er det svært forebyggende for utfordrende atferd. Man kan da unngå misforståelser og frustrasjon.

Summen av at et menneske føler seg sett og forstått over tid vil gjøre noe med personens atferdsmønster. Vi snakker om mennesker med mye av de samme ønsker og behov som oss selv. Deres utfordring er å formidle dette. Vi må tørre å bruke oss selv ved å lytte, tolke tegn/lyder og være på utkikk etter hvordan vi kan gi anerkjennelse. Vi må prøve å ”fange” personens fokus, og skape rytme. Dette vil bli utdypet senere i kapittelet ved MarteMeo metoden.

Mange av oss har en tendens til å svare før et spørsmål er stilt ferdig. God kommunikasjon vil i denne sammenheng være å se verdien av å være lyttende. Vi må sette av tid til tjenestemottakeren slik at personen får bearbeide den informasjon, de meninger og tanker som blir formidlet. Få ting er mer frustrerende enn å bli avbrutt i en tankerekke. Ved å lese kroppsspråk kan man få signaler på når vi kan gå videre i dialogen. Et mål må være å komme i ”flytsonen”.

Blir denne kommunikasjonsformen gjeldende, vil det etter hvert dannes gode relasjoner bygget på ydmykhet, toleranse og anerkjennelse. Vi skal huske på at vi kommuniserer vel så mye med kroppen (kroppsspråk) som med munnen (verbalspråk).

Rundt 70-75 % av vår kommunikasjon med omgivelsene skjer i form av gester, tegn, mimikk, holdning med mer. Denne totale kommunikasjonen opererer sammen i møtet med tjenestemottakeren. Det er av stor betydning at signalene gir det samme budskap. Hvis et verbalt budskap blir gitt, og stemme og kropp signaliserer noe annet, vil personen vi kommuniserer med bli forvirret og usikker. Slike situasjoner kan ende i utfordrende atferd.

Bevissthet og kunnskap om dette emnet ser vi har en klar forebyggende effekt. Et usikkert og redd fjes hos personalet vil i noen tilfeller bli lest som et sint fjes. Da blir det som sies mindre vesentlig, og personen kan bli svært usikker på grunn av et ukontrollert kroppsspråk. Her blir personalsamarbeid og opplæring sentrale tema. Når blir vi mest engasjert i dialog med andre? Det er som oftest når vi prater om noe vi synes er spennende og interessant.

Dette er viktig å være bevisst i dialogen med tjenestemottaker. Dette kan være en fin måte å bli kjent med personen på, men også som en forbyggende strategi hvis det begynner å bygge seg opp. Kjenner du en person ser du lettere signaler som sier at ikke alt er helt topp. Å komme inn på tema som personen er opptatt av, kan være en fin måte å komme ut av ubehaget på. På denne måten kan man snu negative tankebaner til noe som vekker gode og positive følelser.

Bruk av humor er en annen god forebyggende strategi. Man skal likevel være veldig bevisst på hvordan man bruker humor i samhandling med utviklingshemmede. Med gode intensjoner kan det ende med at vedkommende føler at vi ler av ham eller henne, i stedet for å le med personen. Det er også lett å havne i den situasjon at man ikke treffer med humoren. Kanskje tjenestemottaker ikke skjønner ironi og sarkasme, eller at han / hun føler seg for voksen til den barnslige humoren som blir servert.

Tar man sine forhåndsregler er uansett humor en befriende faktor som gir en god atmosfære for både tjenesteytere og tjenestemottakere. Det er slett ikke er noe enkel oppgave å kommunisere godt, men det er svært spennende å arbeide med. Det gjelder å forene sin personlighet med bevisstgjøring om en konsistent kommunikasjon.

Da vil man etter hvert fremstå som trygge omsorgspersoner med solid kommunikasjonskompetanse. Det gjelder å være kreativ i sin måte å tenke og handle på. Hvis dette får gro på basis av etisk refleksjon, vil man utvikle en forebyggende kommunikasjon til det beste for tjenestemottaker.

I alle personalmiljøer blir det pratet om utfordringer og dilemmaer rundt tjenestemottakerne. I noen tilfeller begrenser denne praten seg til her-og-nå situasjoner der tjenesteyterne får tilbakemelding på det som er vanskelig av en kollega, for så å gå inn og prøve på nytt med en annen framgangsmåte. Det er en form for uformell veiledning.

Fordelen med en slik type veiledning er at den tar tak i utfordringen mens den fremdeles er varm. En kan komme med råd og tilbakemelding som blir mer presise enn de hadde vært etter en tid. På den anden side kan veiledningen bære preg av at det er mye følelser inne i bildet. En slik type veiledning forutsetter et trygt personal miljø, der egen prestisje må vike for fellesskapets beste. Å be om hjelp, kan virke enkelt, men i noen miljøer vil det å be om hjelp bli sett på som manglende kompetanse.

Erkjennelsen av at ingen kan alt, og at alle har noe å lære, vil være en viktig faktor innenfor den uformelle veiledningen.

Faglig veiledning er en veilednings form som har en viss tradisjon innenfor arbeid med psykisk utviklingshemmede. Med utgangspunkt i en problemstilling skal personalet som søker hjelp få innspill som i sin form kan virke rådgivende. Veilederen er med bakgrunn i sin faglige tyngde og praksiserfaring den som skal styre samtalen i ønsket retning. Veilederen er ekspert på sitt fagfelt, og de som ønsker veiledning kommer til ham eller henne nettopp fordi det er noen som vet mer og kan gi dem mer innsikt slik at de kan bli bedre i stand til å løse de utfordringer de står over for.

Marte Meo betyr av egen kraft. Det er en relativ ny veiledningsform innen for arbeidet med utviklingshemmede. Video er et sentralt redskap. Veilederen tar opp video som viser samspill mellom tjenesteyter og mottaker. Veiledningen skjer på bakgrunn av de bildene som en har tatt. Veileder bruker bildene aktivt. Ett av poengene er at den som blir veiledet ikke skal føle seg vurdert, men få øynene opp for tjenestemottakernes behov, og hva han eller hun profiterer på av det vi gjør og sier. Metoden blir da en modnings prosess for den som blir veiledet, som er en motsetning til veiledningsmetoder som gir råd.

Målet med metoden er at tjenestemottakeren skal oppleve en hjelp til selvhjelp. Et sentralt spørsmål vil være hvordan nærpersonene kan gi støtte slik at tjenestemottakeren får den ønskede utvikling. Ved bruk av video vil neste utviklingstrinn bli mer konkret. Vi har vel alle opplevd at det kan være vanskelig å vite hvor vi skal legge listen. Noen ganger legger vi den for lavt og undervurderer, og vi kan oppleve stagnasjon og kjedsomhet. Andre ganger legger vi den for høyt og får manglende mestring og usikkerhet.

Her kan det ligge en kime til mye av den utfordrende atferden vi opplever hos utviklingshemmede. Ved å benevne egne og tjenestemottakers handlinger, en aktiv anerkjennende kommunikasjon og ha tydelig markeringer på overganger, kan vi som tjenesteytere gi den støtte som trengs for å gjennomføre aktiviteter som i utgangspunktet kan oppleves for vanskelig, for våre tjenestemottakere.

Som navnet tilsier er dette samtaler hvor samtalepartnere reflekterer eller deler sine tanker. En veileder styrer samtalen, men i en noe løsere form enn den faglige veiledningen. Man kan reflektere uten et fastlagt tema ved for eksempel å stille spørsmålet: Hva er dere opptatt av i dag?”.

På en slik måte kan en gripe fast i dagsaktuelle saker som personalet er opptatt av og har behov for å få luftet her og nå. Refleksjons samtaler kan også bli organisert ved at veileder tar med seg et tema, problemstilling eller en påstand som personalet skal kretse rundt i samtalen. Det å være i en lytterposisjon er viktig, og i mange tilfeller et undervurdert element i veilednings og refleksjonsarbeid. Vi kan bli for mye opptatt av å få frem vår egen argumentasjon, og begrunnelser for hvorfor vi mener som vi gjør. Hvis vi ikke lytter, vil vi ikke oppleve endring.

Endring skjer når vi går inn og virkelig prøver å få med seg hva det andre mennesket sier. Lytt etter det han sier, ikke det han mener, kan være en rettesnor her. Det vil si at vi prøver å legge til side vår egen forforståelse, og i stedet prøver å få med oss ordene, og stille spørsmålet ”hva vil han formidle til oss?”. Det er derfor at en refleksjonssamtale bør ha klare føringer på at alle får snakke ferdig, og at alle får komme til ordet.

Vanligvis er det noen som har ”kraftigere” stemmer enn andre noen som vil bli hørt i større grad. Det kan være et bidrag i det å opprettholde ”Status Quo” i det faglige arbeidet. De "små" stemmene kan bidra til å utfordre de etablerte sannhetene personalet innehar, og endrings arbeid blir mulig.

Individuell veiledning innehar andre kvaliteter enn gruppeveiledning. Tillit er her et kjernepunkt. For at veiledning og refleksjon skal fungere må veileder og deltakere ha tillit til hverandre. Jo mer deltakere tørr å vise hvem de er, og hva de tror på, jo mer fruktbart kan arbeidet bli. Derfor kan det være lettere å få til tillitsforhold på to manns hånd, enn i en gruppe.

I en gruppe er det et stort spenn av meninger om hvordan en har det på arbeidsplassen, og hvordan vi kan videreutvikle oss. I et slikt perspektiv kan gruppeveiledning være ønsket, hvis man ønsker nye ideer og endring. Organisatorisk er det også en fordel, i og med at vi får med oss store deler av personalgruppen, som da kan oppleve at de blir sett og forstått. Ut fra dette kan det lages en felles plattform.

Alle arbeidsplasser inneholder mange av de samme elementene som enten kan virke positivt eller negativt. Det vil alltid være ulike meninger som kan skape ulike konflikter eller være kime til løsninger i gruppen. Personalet har ulik bakgrunn og kompetanse, det vil alltid være ulike rammebetingelser fra tjenestested til tjenestested. Tjenestemottakere er også ulike, og vil stille forskjellige krav til oss.

Ledelsesstrukturen spiller også inn, sammen med de pårørendes krav og ønsker for hva som skal ligge til grunn i et godt samarbeid. Administrasjonens rolle som en støttefunksjon vil også i mange tilfeller være avgjørende for om man lykkes eller ikke.

I alle personalgrupper er det skepsis knyttet til nye ideer, og det er i mange tilfeller også sunt, slik at man ikke får organisasjoner som snur seg etter vinden, og ikke får jobbet over tid med de samme ideene. Faren er likevel at man kan få en arbeidsplass som står i stampe, og man får ikke den fornyelsen man er avhengig av for å oppnå trivsel på jobben. Verktøy som kan brukes for å møte utfordringene er først å fremst ærlighet, åpenhet og respekt for ulike synspunkter.
 

En måte å oppnå det på kan være å ha kontinuerlige diskusjoner om etiske spørsmål i personalgruppen. Bergen kommune startet høsten 2009 opp et opplegg for å skolere en rekke etikk veiledere, som fikk som oppgave å skape et engasjement for etiske dilemmaer på de ulike arbeidsplassene i helse og bistand. Engasjementet blir blant annet skapt ved hjelp av ulike spill, som også er med på å ufarliggjøre diskusjonene.

Kompetanseoppbygning står sentralt når det gjelder utvikling av arbeidsplassen. Det at ulike mennesker fra forskjellige arbeidsplasser kommer sammen på ulike videreutdanninger og kurs, er med på å påvirke arbeidstakerne, og gjør endringsarbeid mulig. Tanken om at videreutdanning skal komme fellesskapet til gode, og ikke bare være forbeholdt egen utvikling, er viktig. En presentasjon på et personalmøte kan være gode innfallsvinkler til å bruke en kompetanseheving aktivt.

De første dagene på en ny arbeidsplass er en spennende, utviklende, og kanskje også en tid hvor man føler seg usikker. Man møter arbeidsplassen med alle sansene åpne, som igjen gir store muligheter for læring.

Samtidig må vi ikke glemme at de nye kan lære den etablerte arbeidstokken mye. Her ligger det et stort utviklings potensial for alle arbeidsplasser.

Tjenestesteder som må forholde seg til ulike former for utfordrende atferd, kan lett komme opp i situasjoner hvor de dyrker de utfordrende og vanskelige situasjonene de har vært oppe i. Disse situasjonene får uforholdsmessig stor plass i kommunikasjonen, på bekostning av det som er bra.

Det å prate mye om problemene kan være med på å gjøre utfordringene større enn de er, gjennom at vi tar oppmerksomheten bort fra det som kan vise seg å være løsningene. Man opplever sjelden at man løser problemer ved å snakke dem i hjel, de vokser heller ved at de gjennom kommunikasjonen får næring.

Det å komme ny til en arbeidsplass og bli møtt med historier om de tøffeste utageringene tjenestemottakeren har hatt, kan bidra til at en får høye skuldre. Slike historier kan bidra til å spre mer usikkerhet enn ønskelig i en tidlig fase.

Vi skal heller ikke se bort ifra at det i enkelte miljøer også kan gå en del prestisje i det å ”takle” mye utagering.

Å fokusere på en dagsplan, og de oppgavene og gjøremålene dagsplanen tar for seg, har på mange måter en lang tradisjon i arbeid for mennesker med utviklingshemning. Å være oppgaveorientert kan lett gå på bekostning av et større engasjement for å ta for seg holdninger og verdier i samspill med brukerne. Poenget her er at man må balansere nøye hvor mye man planlegger, vurdert opp mot hvor mye man skal være til stede i øyeblikket.

Det er ikke alltid dette kan forenes. Noen ganger må man kaste vekk det som er planlagt fordi tjenestemottakeren ikke er klar for det akkurat nå. Hva den som har utviklingshemning er opptatt av bør være det avgjørende for hvordan en legger opp dagen. Dagsplaner blir da et supplement, og må ikke bli sett på som et rigid styrende verktøy.

Når en skal organisere opplæring i et bofellesskap, er en viktig faktor hvem som skal stå for denne opplæringen. I en hverdag der det ofte er mye sykdom og permisjoner, ser vi enkelte eksempler på at vikarer som nettopp selv har gjennomgått en opplæring blir satt til å stå for opplæringen av andre. Det kan være svært uheldig.

En av grunnene til det, er at det ikke blir en rød tråd i opplæringen. Ved å satse på en eller noen få personer som skal stå for opplæringen kan man kvalitetssikre at nytt personal får den spesifikke informasjon som er nødvendig om tjenestemottaker, men også videreføring av de holdninger og verdier som bofellesskapet står for.

I perioder er det behov for ekstra mye opplæring, for eksempel ved oppstart av bolig. Her kan det være viktig å knytte til seg nøkkelpersoner fra kretsen rundt tjenestemottakeren, slik at verdifulle erfaring og kunnskap blir videreført. Det å gi opplæring er en krevende oppgave, som stiller en rekke krav til kompetanse. Det kan derfor være en fordel å sette miljøterapeuter på denne oppgaven, men en rutinert og reflektert miljøarbeider kan også gjøre en utmerket jobb. Å ha tre opplæringsvakter er enkelte steder en norm for antall vakter en har før den nyansatte gis anledning til å jobbe selvstendig.

Uansett hva ledelsen i bofellesskapet ender opp med, er det viktig å tenke veldig nøye gjennom behovet til tjenestemottaker og personalet før en tenker antall vakter.

I vårt arbeid som omsorgspersoner opplever vi ulik kvalitet i møtet med tjenestemottaker. I noen tilfeller føler vi at samtalen er stotrende og usikker. Kommunikasjonen er famlende og vi vet ikke helt hvordan vi skal takle det.

I andre møter opplever vi det stikk motsatte. Her går praten livlig, og man føler at man er i ”rytme” med det andre mennesket. Det er som om man får ny energi av samtalen.

Hvorfor er det slik? Det er mange faktorer som er med på å styre kvaliteten i en samtale med et annet menneske. Hvor stor er den kommunikative kompetansen? Hvordan møter vi som omsorgspersoner de andre? Hvor god er relasjonen mellom personene i møtet? Hvilken historikk har de? Hva verdsetter vi i møtet?

Dette pluss mange andre ting er avgjørende for møtets kvalitet. Det vi kan gjøre for å bidra til det gode møtet, er å være bevisst hva vi selv kan gjøre for at det skal bli bra. Hvem er jeg som person, og hvordan kan jeg tilføre kvalitet i møtet?

Dette kombinert med Marte Meo prinsipper gjør at vi bidrar til at tjenestemottaker blir ivaretatt i samtalen/møtet. Dette blir i en større sammenheng forebyggende arbeid. Jo flere gode og positive samhandlinger vi har med tjenestemottaker, jo bedre blir relasjonen. Jo tryggere samvær vi har, jo mer er vi med på å forebyggende utfordrende atferd.

Utfordrende atferd skjer ofte i utrygge relasjoner preget av frustrasjon og misforståelser. Brannslukking blir da å være i beredskap for den uønskede atferden, og møte den på en god måte når den dukker opp. Den forebyggende holdningen vil være å sette store ressurser inn på det som viser seg som positivt samspill. Altså å ”gi gass” i gode tider.

Vi sitter i en klar maktposisjon i møte med tjenestemottaker. Denne er det svært lett å misbruke, hvis det ikke er etiske diskusjoner på arbeidsplassen. Vi har i de fleste tilfeller mer kompetanse både kognitivt og sosialt enn våre tjenestemottakere, og det blir viktig å bruke denne kompetansen til å bygge opp, fremfor å tråkke ned.

I ulike personalmiljø hersker det forskjellige meninger om hva det vil si å være flink. Det kan for eksempel bli sett på som å være flink når man har ”kontroll” på tjenestemottakeren. Kontrollen kan da muligens innebære at tjenestemottakeren oppfører seg slik tjenesteyter tenker er rett. Hvis denne tjenesteyteren lykkes utfra sin tanke om hva som ligger i det å gjøre en god jobb, kan personale oppfatte denne personen som flink. Med et slik basis syn blir det lagt større vekt på personalets behov enn tjenestemottakers behov.

Uttalelser som "jeg skal faen meg ikke ha noe kødd på min vakt", kan underbygge slike holdninger. Slike holdninger oppstår etter vår mening i personalgrupper der man er for lite oppmerksom på tjenestemottakernes egenverd og rettigheter. Dette kan oppstå på arbeidsplasser der man har lite kompetanse, og refleksjoner er fraværende.

Et betimelig spørsmål vil være hvem som skal tilfredsstilles; vår egen posisjon i personalgruppen eller den funksjonshemmede behov og integritet. Etter vår mening bør man etterstrebe en grunnholdning der man møter personer med utviklingshemming der de til en hver tid befinner seg. Da setter man egne behov til side, og går inn for å oppnå en best mulig inntoning i kommunikasjonen med tjenestemottakeren. Det krever ydmykhet og empati og god kunnskap.

Anbefalt litteratur

Ulleberg, Inger (2004). Kommunikasjon og veiledning, Oslo; Universitetsforlaget.

Eliassen, Helge og Seikkula, Jaakko (Red.) (2006). Reflekterende prosesser i praksis. Oslo; Universitetsforlaget.

Skau, Greta M. (2003). Mellom makt og hjelp. Oslo; Universitetsforlaget.

Lindbæk, Bente (red) (2004). Kommunikasjonsverksted i sosialt arbeid. Høyskoleforlaget

Eknes, Jarle (red.) (2000). Utviklingshemming og psykisk helse. Oslo; Universitetsforlaget.